KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI (PIO)

Kepemimpinan dalam Perusahaan

I.Pola Hubungan Antar tenaga Kerja dalam Perusahaan

Dalam organisasi formal dapat kita bedakan dua macam manajer sebagai pemimpin, pertama yang mengepalai keseluruhan organisasi; kedua yang mengepalai satu bagian atau satu unit dari organisasi.

Pemimpin yang mengepalai seluruh organisasi adalah manajer puncak (direkturutama, direktur, general manager). Ia juga dapat merupakan seorang wirausaha (entrepreneur), seorang yang memulai dan memiliki usahanya sendiri, yang memimpin perusahaannya sendiri. Pemimpin yang mengepalai suatu unit dalam organisasi merupakan para manajer madya dan manajer pertama (para penyelia = supervisor).Ada empat macam pola hubungan antartenaga kerja, yaitu pola hubungan antartenaga kerja pada tingkat:

a.    Manajemen puncak

b.    Manajemen madya

c.       Manajemen pertama

d.      Tenaga kerja produktif

                   

a.    Pola Hubungan Antartenaga Kerja Tingkat Manajemen Puncak

Manajer puncak lebih banyak berhubungan dengan orang-orang yang berkerja di luar organisasi perusahaannya. Manajer pucak secara langsung memimpin bawahannya, para manajer madya. Karena itu kepribadiannya, sistem nilainya, sikap-sikap dan perilakunya mempunyai dampak pada keseluruhan organisasi perusahaan.

b.    Pola Hubungan Antartenaga Kerja Tingkat Manajemen Madya

Manajer madya mempunyai hubungan dengan atasan, rekan setingkat dan bawahan yang semua menduduki jabatan kepemimpinan. Manajer madya juga mempunyai peranan ganda. Berperan sebagai bawahan, rekan, atasan dan wakil dari perusahaan.

Manajer madya merupakan penghubung yang sangat penting dan yang kreatif antara tingkat-tingkat manajemen rendah dan tinggi. Kepemimpinannya lebih bercorak perorangan, manajer madya lebih banyak menghadapi manajer bawahannya secara sendiri-sendiri daripada secara kelompok. Cara memimpin bawahannya dipengaruhi pula oleh bagaimana ia sebagai bawahan dipimpin oleh atasannya. Pengaruh kepemimpinannya akan dirasakan oleh seluruh kesatuan kerja yang dipimpinnya.

c.     Pola Hubungan Antartenaga Kerja Tingkat Manajemen Pertama

Manajer pertama memiliki pola hubungan antarnegara kerja yang serupa dengan pola hubungan antartenaga kerja tingkat manajemen madya. Ia juga berperan ganda sebagai atasan, bawahan, rekan dan wakil perusahaan. Bedanya ialah bawahannya bukan memegang jabatan pimpinan. Manajer pertama juga disebut tenaga kerja-yang-berada-di tengah (the man-in- the-middle, Petit, 1975) antara manajemen dan para pekerja. Kepemimpinannya sangat ditentukan oleh keadaannya ini. Tergantung dari jenis pekerjaannya manajer pertama menghadapi bawahannya secara perorangan atau kelompok.

d.    Pola Hubungan Antartenaga Kerja Tingkat Tenaga Kerja Produktif

Pekerja, tenaga kerja produktif, yang menduduki jabatan terendah dalam organisasi perusahaan, berhubungan dengan rekan dan atasannya saja. Peran utamanya ialah sebagai bawahan. Ia hanya dapat “melihat” ke samping dan ke atas saja. Namun demikian dapat memberikan pengaruh yang nyata pada keberhasilan kepemimpinan atasannya.

Pola hubungan antartenaga kerja bersifat hubungan ketergantungan. Setiap tenaga kerja dalam pelaksanaan pekerjaannya tergantung pada tenga kerja lainnya. Ketergantungan ini dapat merupakan ketergantungan yang seimbang (masing-masing tenaga kerja memerlukan tenaga kerja lain dalam derajat yang sama), dapat pula merupakan hubungan ketergantungan yang tidak seimbang (tenaga kerja yang satu lebih memerlukan tenaga kerja lain daripada sebaliknya).

Corak hubungan ketergantungan antartenaga kerja tidak bersifat menetap tapi dapat berubah-ubah coraknya sesuai dengan tuntutan keadaan sesaat. Perubahan dalam corak hubungan ketergantungan dapat secara sadar dan sengaja diciptakan atau dapat tanpa sengaja terjadi.

II.Ciri-ciri Pribadi

a.    Ciri-ciri Pemimpin dari Bidang Manajemen Fungsional

Di setiap bidang manajemen fungsional dapat ditemukan jabatan-jabatan manajemen pada tingkat tinggi, madya dan pertama.

Berdasarkan tugas-tugas dan wewenangnya, jabatan-jabatan manajemen dapat dikelompokkan ke dalam beberapa jenis kelompok jabatan, sesuai dengan bidang manajemen fungsionalnya. Kelompok jabatan manajemen yang berbeda-beda menurut kelompok ciri-ciri pribadi yang berbeda-beda pula.

b. Ciri-ciri Pemimpin pada Tingkat Organisasi yang Berbeda

Ghiselli (1971) menemukan sembilan ciri-ciri pribadi, yang ia namakan bakat manajerial (managerial talent), yang memainkan peranan yang penting dalam keberhasilan seorang manajer. Ciri-ciri tersebut, menurut urutan kepentingannya, ialah:

1)    supervisory ability 2)    the need for occupational achievement 3)    the need for self-actualization 4)    intelligence 5)   self-assurance 6)    decisiveness 7)    the lack of the need for security 8)    the lack of working class affinity 9) initiative

Makin tinggi tingkat jabatan manajer, makin “tinggi” ciri-ciri pribadi tersebut dimiliki oleh para manajer. Para manajer yang berhasil memiliki ciri-ciri tersebut dalam derajat yang lebih tinggi juga daripada para manajer yang kurang berhasil

C.    Ciri-ciri Manajer Puncak yang Berhasil

Bennis dan Nanus (1985) menemukan dalam penelitian mereka terhadap 90 pemimpin (semuanya adalah manajer puncak = chief executive officers) yang berhasil empat macam keterampilan dalam menangani manusia, yang mereka namakan:

1)   Attention through vision. Pemimpin harus mempunyai vision. Vision atau bayangan masa depan usaha mereka sangat jelas dan menarik perhatian orang.

2)   Meaning through communication. Bayangan masa depan usaha dari pemimpin harus dapat dikomunikasikan oleh pemimpin kepada bawahannya.

3)   Trust through positioning. Jika vision atau bayangan masa depan usaha telah dikomunikasikan, maka vision perlu diimplementasi. Positioning adalah perangkat tindakan yang diperlukan untuk mengimplementasikan vision dari pemimpin.

4)   The deployment of self through positive self-regard and through the Wallenda factor. Faktor utama dsri pemimpin yang berhasil ialah peluasan kreatif dari diri, yang dapat dilakukan melalui menghargai diri secara positif

         

Motivasi kerja

Istilah motivasi pertama kali berasal dari kata dalam bahasa latin yaitu movere yang berarti berpindah  (to move). Namun dari satu kata tersebut kita tidak mengetahui definisi dari motivasi secara menyeluruh. Menurut dari Greenberg & Baron (1997): Motivation as a set of process that arouse, direct, and maintan human behavior toward attaining some goal. Disini kita mengetahui bahwa motivasi terdiri dari 3 komponen , yang pertama yaitu arousal adalah dorongan(drive) energy di balik perilaku. Yang kedua adalah direction, arah tindakan yang diambil atau pilahan (choice) . Komponen ketiga yaitu maintenance berarti seberapa lama perilaku tersebut dipertahankan, dan ada 2 hal yang penting dalam membahas motivasi , 1. Motivasi merupakan konsep abstrak yang tidak terlihat tetapi dapat disimpulkan dari perilaku yang terlihat. Secara umum teori-teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi 2 yaitu : Content Theory dan Process Theory. Content Theory mengasumsikan bahwa factor-faktor yang membangkitkan , mengarahkan, dan mempertahankan perilaku berada di dalam diri individu. Sedangkan pada Process Theory , berusaha untuk menggambarkan , bagaimana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan dipertahankan.

A.      PENDEKATAN AWAL PSIKOLOGI TENTANG MOTIVASI

1.    Teori insting

Pada teori ini memberikan penjelasan , bahwa perilaku didasaei oleh dua factor yaitu , Insting dan motivasi tidak sadar (unconscious motivation). Mcdougall 1908, memberikan definisi tentang insting sebagai disposisi psikologisyang dibawa sejak lahir (innate) yang menentukan persepsi, pengalaman emosi terhadap suatu objek dan tindakan dengan cara tertentu. Yang kedua Freud 1905, memberikan definisi tentang Unconcious motivation berdasar observasinya menyatakan bahwa individu tidak selalu sadar akan keinginan dan kebutuhannya , seperti mimpi , salah ucap (slip of tongue) dan sindrom neurotic merupakan prinsip dari hedonism yang berada pada tahap ketidaksadaran.

2.    Teori Drive dan Reinforcement

Drive merupakan sebuah dorongan/energi  berperilaku untuk memenuhi kebutuhan tertentu. Sebuah keadaan tergugah yang terjadi karena adanya kebutuhan fisiologis. Individu akan mengupayakan untuk mencapai kebutuhan tertentu. Teori Drive pertama kali dikemukakan oleh Woodworth pada tahun 1918, untuk menggambarkan cadangan energy yang mendorong organisme untuk berperilaku dengan cara tertentu. Teori beberapa kali dikembangkan oleh beberapa ilmuwan salah satunya adalah Skinner, Skinner mengubah pendekatan tersebut dengan lebih modern yaitu pendekatan Reinforcement. Perbedaan antara Drive dan Reinforcement adalah, pada teori drive kondisi internal individu meupakan factor utama padaperilaku , sedangkan yang reinforcement, perilaku lebih ditentukan oleh konsekwensi dari perilaku .

B.   Content Theories.

1.    Teori Hirarki Kebutuhan 

Tahun 1954 , Maslow menyatakan bahwa kebutuhan mempengaruhi perilaku seseorang sampai kebutuhan tersebut terpenuhi, kebutuhan yang lebih rendah harus terpenuhi terlebih dahulu sebelum mencapai kebutuhan selanjutnya,  Menurutnya , jika seseorang ingin menjadi sehat dan aman maka defiencynya harus terpenuhi . Contoh Kebutuhan akan sandang pangan , kebutuhan akan rasa aman , dan kebutuhan untuk dicintai dan dihormati. Sebaliknya growth needs berkaitan dengan potensi pengembangan dan prestasi seseorang.

Maslow mengklasifikasikan 5 kebutuhan umum dalam deficiency dan growth needs:

a.       Kebutuhan fisik (physical needs)

Yaitu kebutuhan yang paling mendasar , yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, berrumahtangga dan sejenisnya.

b.      Kebutuhan keamanan (safety needs)

Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang membahayakan kelangsungan hidupnya.

c.       Kebutuhan Sosial (social need)

Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan sejenisnya.

d.      Kebutuhan pengakuan/haraga diri (the needs of esteems)

Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan.

e.       Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization)

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.

2.      Teori Existence-Relatedness-Growth

Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:

a.       Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

b.      Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan dari Maslow.

c.       Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

3.     Teori Motivasi-Hygiene

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg, dimana penelitian awal Herzberg menggunakan sampel beberapa ratus akuntan dan insinyur. Herzberg dan koleganya menggunakan metode critical incident untuk memperoleh data pada penelitian ini. Subyek penelitian diberi 2(dua) jenis pertanyaan yaitu (1) Can you describe in detail, when you felt exceptionally good about your job (2) Can you describe in detail, when you felt exceptionally bad about your job ? Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan factor yang memuaskan yang disebut motivator  berasal dari pekerjaan itu sendiri , seperti keinginan berprestasi , tanggung jawab, perluasan dan pengembangan tugas yang  berasal dari pekerjaan. Sebaliknya pengalaman yang tidak memuaskan yang disebut hygiene berasal dari luar pekerjaan, misalnnya kebijakan perusahaan , gaji, hubungan antar karyawan dan gayasupervisi.

4.    Teori Learned Needs McClelland

Menurut McClelland, individu memperoleh sejumlah kebutuhan dari budaya masyarakat yang dipelajari melalui sesuatu yang mereka alami. Ada 4 kebutuhan menurut menurut McClelland yaitu:

a.    Kebutuhan Berprestasi
Didefinisian sebagai perilaku ke arah kompetisi dengan standar yang memuaskan, menurut McClelland ada 4 karakteristik yaitu:1. Memiliki keinginan kuat untuk mengambil tanggung jawab pribadi atas pengambilan keputusan atau penyelesaian tugas 2. Cenderung membuat tujuan dengan tingkat kesulitan yang sedang dan memperhitungkan resiko. 3. Keinginan yang kuat untuk mendapat umpan balik yang konkret. 4. A single minded preocupation  with task accomplishment.

b.    Kebutuhan untuk   Berkuasa
Didefinisikan sebagai kebutuhan untuk mengendalikan lingkungan, mempengaruhi perilaku orang lain, dan mengambil tanggung jawab atas mereka. Memiliki karakteristik 1. Berkeinginan kuat untuk mengarahkan dan mengendalikan orang lain. 2. Memiliki perhatian untuk menjaga hubungan atasan dan bawahan .

c.    Kebutuhan untuk   Berafiliasi
Didefinisikan sebagai suatu ketertarikan pada orang lain yang bertujuan untuk meyakinkan perasaan bahwa dirinya dapat diterima oleh mereka . memiliki 3 karakteristik yaitu: 1. Keinginan yang kuat untuk bersepakat dan memperoleh dukungan dari luar. 2. Cenderung menyesuaikan diri terhadap perasaan dan norma orang lain saat ditekan oleh hbungan persahabatan yang dinilai mereka berharga. 3. Memiliki keinginan yang tulus untuk menjaga perasaan orang lain.

d.    Kebutuhan untuk   Otonom
Didefinisikan sebagai keinginan untuk independen. Individu dengan Aut tinggi cenderung ingin bekerja sendiri, mengendalikan sendiri liingkungan kerjanya dan tidak suka terlalu terikat pada aturan       dan      prosedur      yang       kaku.

C.  Process Theory

Content theory mengkonsepkan perilaku sebagai  produk  dari  karakteristik psikologis yang dibawa sejak lajir, sebaiknya teori proses memandang perilaku sebagai  hasil atau sedikitnya pada proses pembuatan. Ada 3 teori penting yang akan dibahas disini yaitu :

1.    Teori Harapan (expectancy theory)

Vroom adalah orang pertama yang mengemukakan  yang sistematis tentang teori harapan(expectancy) yang khusus dikembangkan dalam situasi kerja. Model ini didasarkan pada asumsi bahwa individu membuat pilihan yang sadar dan rasional tentang perilaku kerjanya. Dibawah ini, akan dibahas mengenai  cara untuk memahami model ini :
a. Hasil (outcomes) adalah konsekwensi yang telah diantisipasi dan  dipersepsi individu akan mengikuti suatu perilaku kerja tertentu. Misalnya kenaikan upah, penerimaan kelompok atau rasa lelah.
b. Valensi (valence) berkenaan dengan menarik atau tidak menariknya (attractiveness) hasil yang diantisipasi oleh individu. Valensi ini berkisar -1(hasil yang tidak diinginkan) dan +1 (hasil yang diharapkan).
c. Effort-Performance (EàP) Expectancy didefinisikan individu sebagai peluang subyektif individu yang usahanya akan secara nyata berpengaruh terhadap kinerjanya. Derakat kepercayaanya berkisar antara 0 (individu percaya bahwa perilakunya tidak pengaruh terhadap kinerjanya) sampai 1 (individu yakin bahwa perilakunya akan berpengaruh terhadap kinerjanya).
d. Performance àOutcome (PàO) Expectancy yang juga dikenal sebagai instrumentally, didefinisikan sebagai kepercayaan individu bahwa tingkat kinerja tertentu akan memberikan hasil           yang    tertentu            pula.
Menurut teori ini, model diatas akan berpengaruh terhadap motivasi. Misalnya jika valence = 1, EàP = 0,8 dan PàO = 0,9. Maka indi vidu tersebut memiliki motivasi (1 X 0,8 X 0,9 = 0,72).

2.    Model   Porter   dan   Lawler
Porter dan Lawler memperbaiki dan melanjutkan model expectancy dari Vroom. Mereka setuju dengan pendapat Vroom bahwa usaha karyawan, ditentukan oleh valensi yang karyawan  tempatkan pada hasil tertentu dan derajat kepercayaan bahwa usaha mereka akan mendapatkan reward tersebut. Di bawah ini adalah model motivasi kerja dari Porter dan Lawler :

Model Porter dan Lawler menyatakan bahwa usaha mungkin saja tidak memberikan hasil dalam kinerja karena dua alas an yaitu: 1. Individu dapat saja tidak memilik kemampuan untuk melakukan tugas dalam pekerjaanya, meskipun individu tersebut sangat termotivasi . 2. Individu tidak mempunyai pemahaman yang jelas tentang tugas yang harus dilakukan (misalnya karena ketidakjelasan tugas).

3.    Equity   Theory(Theory   Ekuitas)
Adam menggambarkan hubungan kerja sebagai suatu hubungan pertukaran (exchange relationship). Hal yang penting dalam  memahami teori ini adalah 1. Kondisi yang mendasari perasaan equity atau inequety adalah sesuatu yang dipersepsi individu, bukan kondisi obyektif terjadi. 2. Perasaan inequety biasanya tidak terjadi jika individu memberi input yang rendah tapi mendapat output yang tinggi jika individu pembandingnya juga memperoleh hal yang sama. Artinya inequity terjadi  pada saat underpaid maupun overpaid dan tergantung pada individu pembanding 3. Ambang kepekaan individu lebih tinggi terhadap underpaid daripada overpaid . Overpaid dianggap suatu keberuntungan sedangkan underpaid dianggap adalah suatu ketidakadilan.

D.                Pengamatan dan Pernyataan dalam penelitian belakangan ini pada motivasi kerja

1.    Teori Motivasi Internal
Dalam Teori Motivasi Internal yang secara umum akan di bagi kedalam 2 golongan  proses berfikir(thoughtful) dan proses yang tidak rasional.

a.     Thoughtful
Teori yang termasuk dalam kategori ini adalah: expectancy, self efficacy, goal setting dan on-line(control, action, self regulation, considered, collectively). Di bawah ini kita akan membahas masing-masing teori tersebut.

Expectancy Theory

Pada bagian ini  kita tidak akan mengulang pembahasan  karena telah dibahas dimuka. Saat ini kita hanya akan membahas tentang penelitian kontemporer yang paling berkaitan langsung dengan pandangan yang realistis terhadap pekerjaan. Beberapa bukti penelitian memberikan informasi tentang pengurangan harapan yang tidak realistis dari jabatan akan mengurangi turnover dan meningkatkan kepuasan  kerja juga meningkat.

Self Efficacy

Konsep tentang self efficiacy dikemukakan oleh Eden. Menurutnya self efficacy adalah keyakinan  individu akan ketersediaan  sarana untuk melakukan pekerjaan (person’s belief in the tools available to do job). Sedangkan konstruk terbaru tentang seld efficacy global atau general self efficacy dari parker. Role-Breadth Self Efficacy (RBSE) adalah  konstruk global dari self efficacy (yang selalu terkait dengan suatu tugas yang diberikan/ given task). Sedangkan Global atau  general self efficacy (GSE) adalah  keyakinan individu terhadap kapabiltasnya dalam  melakukan berbagai jenis dan tugas yang beragam. 

Goal setting

Sejumlah penelitian memfokuskan pada hubungan antara orientasi tujuan tujuan seseorang dengan kinerja. Dweck menggambarkan ada dua(2) orientasi  tujuan yang dimiliki manusia, yaitu 1. Learning-goal-oriented individuals adalah tujuan yang lebih mengutamakan penguasaan tugas(mastering the task), karena itu tujuan terkait dengan proses belajar, dan 2. Performance-goal oriented individuals (performing well on the task),  karena itu tujuan  lebih ditekankan pada hasil (outcomes) daripada tingkat penguasaan.

On-line Theories

Lewin menyatakan tentang adanya dua(2) tahapan dalam proses motivasi, yaitu apa yang disebut goal setting dan goal striving. Goal setting adalah tingkat kinerja tertentu yang diantisipasi akan tercapai di masa depan. Sedangkan goal striving adalah saat motivasi bekerja atau on-line motivation.  Kesimpulannya adalah bahwa teori goal setting diterapkan sebelum perilaku dilakukan, sedangkan teori on-line diterapkan saat proses perilaku dilakukan.

b.   Tidak Rasional

Teori Hot : Mood, Emotion, Affect

George dan Brief mendefenisikan mood sebagai keadaan afektif yang perpasi dan umum  sehingga sangat dipengaruhi oleh factor situasional dan tidak terarah pada target yang spesifik. Sedangkan emosi lebih terarah secara spesifik pada seseorang atau tertentu. Sedangkan affect, secara umum merupakan kesatuan antara komponen mood dan emosi. Keterkaitan antara mood dan, emosi, motivasi dan kinerja merupakan hal yang beum sepenuhnya dapat diterangkan secara jelas. Sehingga belum dapat ditentukan secara pasti factor apa yang menjadi penyebab (antecedent) dan factor apa yang menjadi akibat(consequence) diantara mood/emosi, motivasi dan knerja.

Teori Cold

Perbedaan individual dapat dianggap sebagai suatu karakteristik internal yang stabil yang membuat individu menjadi unik dalam perilaku dan bersikap. Dalam hal ini factor genetic , trait, kepribadian, gender dan lain-lain dinilai sebagai faktoryang juga berpengaruh terhadap motivasi.

2.    Teori Motivasi Eksternal

Desain Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan membahas tentang karakteristik pekerjaan dan bagaimana hal ini berdampak pada sikap dan perilaku. Berbagai penelitian dilakukan untuk meneliti hal itu  dan menguji Job Characteristic Model (JCM) yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham. Pada penelitian ini jelas dibuktikan bahwa atribut pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi khususnya motivasi intrinsic.

Teori Sosial dan Budaya

Dalam bagian akan dibahas tentang motivasi ditinjau dari hal di luar individu dan di luar pekerjaan  itu sendiri. Ada 2(dua) topic umum yan menark peneliti yaitu: 1. Pendekatan identitas social (social identity) dalam kelompok, yang menyatakan bahwa indivdu sebagian ditentukan oleh karakteristik kelompok yang mereka identifikasikan dan 2. Group-level cognitive construct seperti group efficacy, group esteem dan group memory.