AKUNTANSI KEPERILAKUAN: AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Akuntansi (SDM)

BAB I

PENDAHULUAN

A.        LATAR BELAKANG MASALAH

Asset yang paling berharga dalam perusahaan adalah Sumber Daya Manusia (SDM) khususnya intellectual capital-nya. Karena kalau kita perhatikan dalam perusahaan mulai dari perkiraan kas, aktiva tetap, aktiva berwujud sampai kepada aktiva tidak berwujud non-manusia, kesemuanya dikendalikan oleh manusia. Tanpa adanya manusia maka sumber daya perusahaan tidak dapat dijalankan dan tidak mungkin akan menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri.

Perkembangan akuntansi saat ini telah mengalami kemajuan yang cukup pesat, saat ini akuntansi dituntut untuk lebih memberikan kontribusi yang positif terhadap para pemakai dan penggunanya. Pihak-pihak yang berkepentingan diantaranya adalah investor dan kreditor yang menggunakan akuntansi sebagai sumber informasi utama untuk pengambilan keputusan mereka. Karena itu, agar kepentingan mereka bisa terpenuhi, informasi yang disajikan dalam laporan keuangan harus mencakup penjabaran yang lengkap. Asset merupakan salah satu elemen dalam laporan keuangan tepatnya neraca. Dalam kerangka konseptualnya, IASBmendefinisikan mengenai asset yaitu asset is a resource controlled by the entity as a result of past events and from which future economic benefits are expected to flow to the entity.

Sumber daya manusia (Human Resource) merupakan asset penting yang harus dimiliki dan diperhatikan oleh manajemen. Human Resource adalah elemen yang pasti ada dalam suatu organisasi. Perusahaan tidak dapat memaksimalkan produktifitas dan laba tanpa adanya sumber daya manusia yang kompeten dan berdedikasi terhadap tujuan perusahaan.Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert (1967) bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang-kadang keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia. Saat ini, informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan sumber dayamanusia.

Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu. Dari uraian diatas, penting untuk mengukur dan menyajikan human resources dalam stetement keuangan. Teori elemen statemen keuangan tidak terbatas pada penalaran tentang pendefinisian tetapi meliputi pula penalaran tentang pengukuran, penilaian, pengakuan, penyajian, dan pengungkapan. Dalam lingkup perusahaan, akuntansi dapat didefinisikan sebagai proses pengindentifikasian, pengukuran, dan penyajian suatu objek pelaporan keuangan dengan cara tertentu untuk menyediakan informasi relevan kepada pihak yang berkepentingan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan ekonomi. Sehingga, pengukuran diperlukan untuk menyajikan atau memberikan informasi kepada pihak yang berkepentingan.

B.        RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas maka permasalahan yang akan dibahas dapat diidentifikasi sebagai berikut :

1.    Apakah Sumber Daya Manusia itu ?

2.    Apakah Akuntansi Sumber Daya Manusia itu?

3.    Bagaimana pengukuran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan?

4.    Bagaimana Akuntansi Sumber Daya Manusia itudisajikan dalam laporan           keuangan?

 

C.        TUJUAN

1. Tujuan

Adapun tujuan berdasarkan identifikasi masalah diatas dapatdiungkapkan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui mengenai arti pentingnya Sumber Daya Manusia            
2. Untuk mengetahui arti Akuntansi Sumber Daya Manusia.
3. Untuk mengetahui pengukuran sumber daya manusia sebagai asset dalam perusahaan
4. Untuk mengetahui penyajian Akuntansi Sumber Daya Manusia dalam laporan keuangan.

 

 

BAB II

PEMBAHASAN

A.        PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan Sumber Daya Manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar apabila kita mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber Daya Manusia merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang manusia. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seorang manusia.

Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas perusahaan yang dilakukan, sbb:

1.     Daya Pikir

Daya Pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar), sedangkan kecakapan diperoleh dari suatu usaha yang dilakukannya baik melalui suatu pembelajaran maupun pelatihan. Intelegence Quotient (IQ) merupakan tolak ukur kecerdasan. Sedangkan Emotion Quality (EQ) adalah kemampuan manusia untuk mengendalikan emosi dan bersosialisasi (bermasyarakat). Apabila IQ didukung EQ maka realisasi pendapat-pendapatnya akan disambut baik dan antusias oleh berbagai pihak baik dalam perusahaan maupun diluar perusahaan. Fisis rasa dan fisis pikir selalu terdapat dalam diri setiap individu. Fisis dapat diartikan sebagai cara seseorang dalam menilai lingkungannya (bawahannya).

Menurut arah perhatiannya, manusia dapat dibedakan menjadi tiga golongan yaitu :

• Tipe Introverse, yaitu jika perhatiannya diarahkan ke dalam dirinya sendiri. Orangnya disebut introvert dengan ciri-cirinya, egoistis, senang menyendiri, pendiam, kurang bergaul dan selalu mengutamakan kepentingan pribadinya diatas kepentingan umum.
• Tipe Extroverse, yaitu jika perhatiannya terutama ditujukkan ke sekelilingnya. Orang tipe ini disebut extrovert yang ciri-cirinya, berhati terbuka, gembira, ramah-tamah dalam pergaulan, sosial dan menempatkan kepentingan umum diatas kepentingan pribadinya.
• Tipe Ambriverse, yaitu orang-orang yang beradadiantara extrovert dan introvert.

 

2.     Daya Fisik

Dimaksudkan sebagai kekuatan dan ketahanan seseorang untuk     melakukan       pekerjaan yang berat dan bekerjanya lama, maupun      ketahanan dalam menghadapi serangan berbagai macam penyakit. Kualitas Sumber Daya Manusia harus ditingkatkan supaya produktivitas    kerjanya meningkat sehingga kehidupan sejahteranya tercapai. Hidup sejahtera diartikan secara relatif dapat memenuhi  kebutuhan-kebutuhannya dan merasa aman dalam menikmatinya.

3.     Pendekatan Sumber Daya Manusia

Pendekatan terhadap SDM bisa di lakukan dengan 2 cara, yaitu:

1. Pendekatan Mikro

Pendekatan Mikro diartikan yaitu sumber daya manusia dianalisis dan dikaji dari ruang lingkup yang lebih sempit dalam perusahaan. Masalah-masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan mikro yaitu :

                           i.   Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.

                          ii.   Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia dalam perusahaan.

                         iii.   SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan.

                        iv.   SDM dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan karyawan.

                          v.   SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuhan pemerintah.

2. Pendekatan Makro

Pendekatan makro atau Ekonomi SDM, dimana SDM dikaji dan dianalisis secara luas dan menyeluruh baik secara nasional maupun secara internasional. Hal-hal pokok yang dikaji dan dianalisis pada pendekatan makro diantaranya :

                           i.   Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia.

                          ii.   Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada.

                         iii.   Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM.

                        iv.   Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya.

                          v.   Latar belakang kultur, budaya dan agama SDM.

                        vi.   Tingkat produktivitas SDM.

                       vii.   Pendidikan dan kesehatan SDM.

                      viii.   Disiplin dan Loyalitas SDM.

Perkembangan pendekatan SDM dipengaruhi oleh kemajuan kebudayaan, ilmu pengetahuan dan hak asasi manusia. Sumner daya manusia adalah totalitas terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang bersumber dari manusia.

 

B.        PENGERTIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA(HUMAN             RESOURCE ACCOUNTING)

Human Resource Accounting (HRA) adalah pencatatan manajemen dan pelaporan personnel cost (Cashin dan Polimeni, 1981).

Sedangkan menurut Accounting Association Committee In Human Resource Accounting, HRA adalah proses pengindentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan pengkomunikasian informasi ini terhadap pihak-pihak yang berkepentingan.

Dari definisi ini terkandung tiga pengertian HRA, yaitu:

1. Identifikasi nilai-nilai sumber daya manusia
2. Pengukuran cost dan nilai bagi organisasi itu
3. Penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari                            informasi itu.

Menurut Flamholtz (1968), HRA itu berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu organisasi. Hal ini menyangkut biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut, memilih, memperkerjakan, melatih dan mengembangkan aset SDM, serta berhubungan dengan pengukuran nilai ekonomis dari pekerja atau pegawai suatu organisasi atau perusahaan.

 

C.        INFORMASI YANG DISAJIKAN AKUNTANSI

Adanya gagasan baru di bidang akuntansi yaitu Human Resource Accounting (HRA) yang dicetuskan oleh Likert bahwa keputusan yang diambil oleh investor dan kreditor kadang –kadang keliru sebab mengabaikan salah satu faktor yang penting yaitu sumber daya manusia. Informasi akuntansi konvensional belum mengungkapkan sumber daya manusia. Tujuan menyajikan sumber daya manusia adalah untuk mengindentifikasi perubahan nilai sumber daya manusia, dengan demikian dapat diketahui sumber daya manusia di perusahaan itu mengalami peningkatan atau penurunan nilai pada periode tertentu. Pengeluaran yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih tepat dianggap sebagai investasi SDM. Sebab pengeluaran terdiri dari cost untuk menarik, memilih, melatih, mengembangkan dan mendayagunakan sumber daya manusia merupakan pengeluaran untuk pembentukan human capital. Pengeluran tersebut seharusnya dikapitalisasi agar manfaatnya dapat diukur. Data yang diukur dan dicatat, dan dilaporkan adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya manusia dalam organisasi. Serta mengukur hasil yang diharapkan diperoleh pada masa mendatang dari berbagai investasi.

Tiga hal penting yang terdapat pada akuntansi sumber daya manusia, yaitu:

1.     Mengkapitalisasi biaya sumber daya manusia secara konseptual lebih dibenarkan daripada menganggapnya sebagai beban.

2.     Informasi sumber daya manusia memungkinkan lebih relevannya keputusan     yang diambil pihak intern atau ekstern perusahaan.

3.     Manusia merupakan sumber daya yang bernilai dan merupakan bagian integral dari sumber daya perusahaan.

 

D.        SEJARAH PERKEMBANGAN AKUNTANSI SUMBER DAYA        MANUSIA

Akuntansi sumber daya manusia atau HRA merupakan cabang baru dari akuntansi manajerial atau akuntansi biaya, hal ini ditekankan pada penerapan konsep dan prosedur akuntansi untuk personnel (Cashin dan Polimeni, 1981). Publikasi yang dilakukan oleh perusahaan dan adanya iklan melalui media televisi sering menyatakan bahwa “our employees are our important asset”. Dikatakan bahwa karyawan sebagai sumber daya perusahaan merupakan aset yang penting bagi perusahaan. Namun pada kenyataannya, sebagian besar perusahaan tidak menetapkan secara aktual dan pasti nilai dari aset SDM, dan bagian akuntansi yang mereka miliki tidak banyak membantu dalam hal ini. Disisi lain timbul suatu keyakinan untuk mengakui keberadaan akuntansi sumber daya manusia, dan pengakuan tersebut dari beberapa akuntan senior.                                   

Pada tahun 1922, Paton menyebutkan bahwa:

in the business enterprise, a well organized and loyal personel may be a more important ‘asset’ than a stock merchandise. at present there seem to be no way of measuring such factor in term of dollar. but let us, accordingly, admit the serious limitation of the convensional balance sheet as a statement of financial conditing.

Pernyataan ini semakin memperkuat konsep untuk mengakui human resource sebagai suatu aset dan mendorong timbulnya penelitian-penelitian yang berhubungan dengan human resource. Sejak tahun 1960-an, suatu badan yang berkembang untuk riset, percobaan, dan teori di Amerika Serikat telah mengembangkan metode-metode akuntansi untuk aset manusia suatu organisasi. Riset ini merupakan pengakuan yang lebih besar bahwa human asset dan human capitalmemainkan peranan yang lebih besar dalam ekonomi sekarang dari pada dimasa lalu.

Sesuai dengan GAAP (Generally Accepted Accounting Principles) biaya sumber daya manusia itu diperlakukan sebagai biaya pada saat terjadinya. Hal tersebut menimbulkan pertentangan atas kegagalan prinsip akuntansi memberikan informasi yang relevan bagi investor dan manajemen. Seorang ahli jiwa sosial Amerika Serikat yang bernama Rensist Linkert dan pihak-pihak lain yang sepaham menyatakan keberatannya (1960an) bahwa kegagalan akuntansi untuk mengakui human resource secara tepat telah menimbulkan kesimpulan yang tidak akurat dan hal ini mempengaruhi laba perusahaan untuk jangka panjang, efektifitas manajemen, dan motivasi karyawan atau tenaga kerja. Setelah itu, muncul beberapa perdebatan dan keberatan terhadap prinsip akuntansi yang dianggap gagal dalam menyediakan informasi yang relevan bagi decision makers. Pernyataan keberatan kemudian muncul dari Participative School of Management dan mendapat dukungan dari Likert yang menyebutkan bahwa pernyataan keberatan yang diajukan sekolah-sekolah manajemen tersebut didukung pula oleh peryataan atau teori dalam text book on management.

Likert menyatakan bahwa pada saat manajer berusaha untuk menurunkan biaya produksi, manajemen cenderung mengurangi jumlah pesonel, menambah supervisi, membatasi hak tenaga kerja dan menurunkan keuntungan yang seharusnya diterima oleh karyawan. Laba akan meningkat untuk jangka pendek karena adnya pemotongan biaya dan peningkatan produktifitas. Namun, menurut Participative School of Management hal tersebut akan mendatangkan dampak yang kurang menguntungkan bagi perusahaan dalam jangka panjang.

Likert menyebutkan bahwa kerugian tersebut akan muncul dalam beberapa hal yaitu:

·        Tingkat petentangan antara karyawan dan manajer (The Level Of Hostility)

·        Keinginan untuk membatasi produksi (The Desire to Restrict Production)

·        Ketidakpuasan (Grievances)

·        Ketidakhadiran (Absenteeism)

·        Perputaran (Turn over)

Kegagalan-kegagalan akuntansi konvensional yang dianggap bersifat prinsip menurut para pendukung HRA, dapat dirangkum sebagai berikut:

1.     Biaya sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya.                                        

Sebagian biaya HRA sekaligus memiliki kompenen aset dan biaya. Untuk itu manfaat (benefit) pada periode dimasa yang akan datang seperti biaya akuisisi danpengembangan harus dikapitalisasi dan dijabarkan berdasarkan product life dari karyawan yangbersangkutan.

2.     Biaya jangka panjang HRA diabaikan.                                                           

Tanpa adanya informasi HRA yang berkecukupan, manajemen hanya akan memiliki ide atau gagasan yang kurang memadai tentang investasi total dalam human resource.

3.     Keterbatasan data yang dibutuhkan dalam perencanaan dan pengendalian.

Manajemen membutuhkan data personel sebagaimana mereka membutuhkan data tentang material dan overhead, untuk perencanaan dan pengendalian. Saat ini sistem akuntansi belum menyediakan data tersebut. Sebagai contoh, HRA akan menyediakan informasi biaya yang sangat penting bagi penganggaran, seperti biaya penarikan dan pelatihan bagi karyawan baru. Pengendalian terhadap sumber daya manusia membantu memberikan        kepastian atau menjamin bahwa sasaran sumber daya manusia itu dapatdicapai.

4.     Keterbatasan pertanggungjawaban sosial.                                                                

Para pendukung HRA mengkritik beberapa perusahaan besar karena keterbatasan tanggung jawab mereka. Para pendukung tersebut menyatakan bahwa saat ini profit bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Mereka juga harus mempertimbangkan adanya aspek lingkungan sosial. Misalnya ada beberapa permasalahan yang harus mereka perhatikan, apakah produk yang mereka hasilkan dapat meningkatkan polusi udara dan dapat mengancam kesehatan konsumen atau manusia serta alam sekitarnya.

5.     Pengabaian terhadap kebutuhan karyawan.

Para pendukung HRA menyatakan bahwa manajer pada setiap level harus memperhatikan kemampuan, keterampilan, dan kreativitas para karyawannya.

Para pekerja memiliki keinginan untuk berpartisipasi dan      memiliki kontribusi dalam manajemen perusahaan. Pada tahun 1973, American Accounting Association (AAA) membentuk komite yang disebutAmerican Accounting Association on Human Resources Accounting yang pada dasarnya menekankan pada tiga masalah utama yaitu:

a.     Memperkenalkan model-model pengukuran kos dan nilai sumber daya manusia

b.     Aplikasi HRA

c.      Mengidentifikasi dampak-dampak perilaku kognitif HRA.

 

E.         METODE PENGUKURAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA

Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu pandangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).

1.       Pandangan dari segi biaya (cost based)

Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000).

Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi:

a.     Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi

b.     Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan menggunakan metode amorisasi yang di tentukan

c.      Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi.

d.     Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang berkepentingan mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.

Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.

1)       Metode pengukuran non moneter

Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya.  Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.

Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada dapat diketahu, dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan selalu bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau demosi) atau horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan. Singkatnya penilaian prrestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan – kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang. Dengan metode moneter dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi (Human Resource Value Accounting), sementara itu dengan motode non moneter dikaitkan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.

2)       Metode pengukuran moneter

Metode pengukuran moneter yang akan dibahas oleh penulis adalah metode pengukuran moneter Human Resource Accounting dengan menggunakan Human Resource Cost Accounting (HRCA).  “Human Resource Cost Accounting  merupakan metode pengukuran HRA yang mengukur dan melaporkan  seluruh biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan pengantian tenaga sebagai sumber daya organisasi” Amin dalam Tunggal (1994).

Pada dasarnya metode HRCA ini terdapat dua metode pengukuran yaitu Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource).

a.   Metode biaya historis

Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan yang selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva.

Metode ini mempunyai keunggulan yaitu perlakuan perhitungan untuk menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya. Namun pada metode ini juga terdapat beberapa kelemahan antara lain:

·        Pertama, nilai ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak harus sesuai dengan biaya historisnya. 

·        Kedua, setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan bersifat subyektif karena tidak menghubungkan setiap kenaikan ataupun penurunan dengan produktifitas aktiva manusia tersebut. 

·        Ketiga, oleh karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya pengembangan tiap individu berbeda-beda maka historical costtidak memberikan nilai human resource yang dapat diperbandingkan.

b.   Metode biaya pengganti

Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada.

Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang.

Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa kelemahan, antara lain:

·        Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang     nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya.

·        Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu aktiva manusia tertentu.

·        Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.

2.  Pandangan dari segi nilai (value based)

Flamholtz dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa nilai adalah potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa.  Konsep nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut dalam menyumbang dan jasa. Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang.

a.       Metode pengukuran kompensasi (compensasi model)

Model kompensasi didasari oleh teori konsep ekonomi human capital, yaitu bahwa sumber daya manusia merupakan sumber arus pendapatan dan nilainya adalah besar nilai sekarang yang di diskonto dengan rate tertentu bagi pemilik sumber daya tersebut.

b.       Model stochastic rewards

Model ini dikembangkan oleh Flamholtz dengan dasar pemikiran ekonomi tentang nilai dari suatu proses kemungkinan menurut teori ekonomi  nilai sesuatu itu bernilai apabila memiliki kemampuan untuk memberikan manfat atau kegunaan yang dimanfaatkan di kemudian hari dengan adanya proses kemungkinan diatas maka nilai sumber daya manusia yang diharapkan dapat direalisasi oleh perusahan.

Flamholtz dalam Tunggal (1994), meyatakan bahwa pengukuran nilai bagi organisasi melibatkan kegiatan:

·        Menaksir jangka waktu atau masa kerja pegawai bagi perusahaan.

·        Mengidentifikasi jabatan yang dapat diduduki pegawai yang bersangkutan

·        Mengukur nilai yang diberikan perusahan jika pegawai menduduki jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu

• Menaksir probabilitas seseorang menduduki masing-masing jabatan tersebut selama ukuran waktu tertentu.

Hasil akhir dari penerapan model ini, yaitu nilai sekarang dari jiwa pegawai yang diharapkan diperoleh perusahaan selama masa kerja yang diperkirakan.

F.         PENYAJIAN AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA DALAM LAPORAN KEUANGAN

Laporan keuangan merupakan salah satu bentuk informasi keuangan yang disajikan perusahaan kepada pihak-pihak yang berkepentingan, baik yang ada di dalam maupun di luar perusahaan. Penyajian laporan keuangan bertujuan untuk menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan ekonomi. Laporan keuangan juga merupakan apa yang telah dilakukan manajemen atau pertanggung jawaban manjemen atas sumber daya yang dipercayakan kepadanya.

Pada saat ini laporan keuangan yang disusun sesuai dengan “Akuntansi yang berlaku umum” (GAAP/General Accepted Accounting Principle), yang di Indonesia dinamakan Prinsip-Prinsip Akuntansi Indonesia, tidak menunjukkan nilai manusia dalam organisasi. Laporan keuangan melaporkan biaya yang didepresiasi dari aktiva sebagai suatu pengganti untuk nilai. Lagi pula laporan keuangan tidak memberikan informasi pada pihak luar yang berkepentingan misalnya investor dari suatu organisasi mengenai investasi dalam aktiva manusia. Akuntansi konvensional memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya (cost) dari pada aktiva (asset). Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan disajikan dalam sisi aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan pada sisi kewajiban dan modal.Pada pos modal, sumber daya manusia dicatat sebesar nilai total investasi sumber daya manusia. Sedangkan nilai amortisasi sumber daya manusia masuk ke dalam Laporan Laba Rugi perusahaan sebagai pengurang biaya operasionalperusahaan yang diakui sebesar jumlah biaya untuk pengembangan sumber daya manusia dibagi taksiran umur ekonomis sumber daya manusia pada periode bersangkutan.Tidak dapat dipungkiri bahwa terdapat suatu tingkatan ketidakpastian yang berkaitan sejauh mana “futue service potensial” dari seorang karyawan akan benar benar direalisasi. Masalah akuntansi yang timbul adalah bagaimana caranya mengukur tingkat ketidakpastian dari realisasi jasa karyawan tersebut dalam laporan keuangan. Alternatif yang diusulkan untuk menghitung tingkat ketidakpastian realisasi jasa investasi sumber daya manusia ini adalah dengan menggunakan akutansi untuk piutang dagang.

Praktek akuntansi yang memperlakukan investasi dalam sumber daya manusia sebagai biaya dari pada sebagai aktiva, berakibat pada perhitungan laba rugi dan neraca menjadi tidak akurat. Dalam perhitungan rugi laba, nominal yang disajikan sebagai laba bersih menjadi tidak akurat, karena akuntansi memperlakukan semua pengeluaran yang dilakukan untuk memperoleh atau mengembangkan sumber daya manusia sebagai biaya selama periode terjadi, dari pada mengkapitalisasi dan mengamortisasi biaya-biaya tersebut selama masa manfaatnya. Neraca menjadi tidak akurat karena nominal yang diberi nama “Total Aktiva” tidak termasuk aktiva manusia organisasi. Sebab tidak ada indikasi dari investasi actual organisasi dalam aktiva manusia. Akuntansi memperlakukan setiap rupiah yang dilakukan oleh manajemen untuk mendapatkan aktiva manusia sebagai biaya, walaupun masa manfaat melebihi periode pengeluarannya.

Ketidakakuratan dalam penyajian informasi laporan keuangan diatas menyebabkan tidakakuratnya pengukuran ROI (Return On Investment). Konsep ROI adalah variabel yang krusial dalam keputusan rasio laba bersih terhadap aktiva total. “Laba bersih dalam analisis ROI mencerminkan kamampuan pihak manajemen dalam mengelola biaya, penjualan dan perubahan investasi” Helfert dalam Tunggal (1994). ROI menjadi tidak akurat dapat menyebabkan investor melakukan penilaian yang keliru dalam melihat kinerja pihak manajemen.

 

BAB III

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian diatas, dapat di simpulkan sebagai berikut:

1.     Sumber Daya Manusia merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang yang terdiri dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki seorang manusia yang menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas perusahaan yang dilakukan.

2.     Akuntansi Sumber Daya Manusia (Human Resource Accounting)    merupakan identifikasi dari nilai-nilai sumber daya manusia, pengukuran biaya dan nilai bagi organisasi itu serta penyelidikan mengenai dampak kognitif dalam perilaku sebagai akibat dari informasi itu.

3.     Pengukuran sumber daya manusia sebagai asset perusahaan dinilai berdasarkan:

a.     Pandangan dari segi biaya (cost based)

Sumber daya manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.

b.     Pandangan dari segi nilai (value based)

Nilai sumber daya sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang.

4. Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan disajikan dalam sisi aktiva pada pos investasi sumber daya manusia dan pada sisi kewajiban dan modal.
5. Memperlakukan Sumber Daya Manusia sebagai asset akan jauh lebih bermanfaat dengan memberikan efek jangka panjang untuk kemajuan perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

·        Andreas, Loko. 1995. Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengakuan dan Pelaporan Sumber Daya Manusia Sebagai Asset Organisasi, UPP–AMP YKPN, Yogyakarta.

·        Belkaouni. 1996. Akuntansi Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia, PT. Prehallindo, Jakarta.

·        Belkaoui, Ahmed Riahi. 2001. Teori Akuntansi, Edisi Keempat, Jakarta.